Erfolg braucht Orientierung

Praxistipps von Werner Vetter:
7 Tipps für eine gute Führungskultur


 

Teams sind immer nur so gut wie ihr Kapitän. Seine Führung entscheidet, ob selbst aus exzellenten Playern nicht mehr wird als eine Handvoll Leute, die eine zeitlang gut zusammenspielt – oder eine echte Siegermannschaft, die sich dauerhaft auf dem Platz behaupten kann. Denn von Führung geht eine Signalwirkung aus, die nachhaltig über Erfolg und Misserfolg entscheidet: im Sport genauso wie im Unternehmen.

Das Wichtigste in Kürze: 7 Tipps für gutes Führen


1. Arbeitsgruppe oder winning team: Führung macht den Unterschied!
2. Führung muss man kultivieren. Sie ist ein kontinuierlicher Prozess,
    der Pflege und Gestaltungswillen braucht.
3. Erfolgsfaktor Mensch: Augen auf (und Intuition an) bei der Führungskräftewahl!
4. Gute Führung braucht Feedback. Etablieren Sie Tools und Methoden
    zur regelmäßigen Kurskontrolle.
5. Führer müssen führen dürfen. Gebt den Entscheidern
    die Entscheidungskompetenz zurück!
6. Führungskultur ist Chefsache, ihre Etablierung ein Top-Down-Prozess.
7. Achtung Tagesgeschäft: Strategische Themen nicht vergessen!

Führung muss man kultivieren

Gute Führung gibt Orientierung. Sie zeigt Wege, aber auch Grenzen auf. Sie motiviert, gibt dem Einzelnen die Möglichkeit, seine Fähigkeiten zu entfalten, und sorgt dafür, dass unterschiedliche Charaktere und Talente optimal zusammen spielen. Man kann sie aber nicht einfach an guten Zahlen festmachen. Denn wenn diesen hohe Fluktuation, hoher Krankheitsstand und viele Konflikte gegenüber stehen, ist der Erfolg von heute vielleicht morgen schon Geschichte. Dauerhaft funktioniert Führen nur als Bestandteil einer lebendigen Führungskultur, die systematisch gesteuert und konsequent gepflegt wird.

Erfolgsfaktor Mensch: Wer passt zu uns?

Das fängt schon bei der Auswahl neuer Führungskräfte an. Nicht nur die Qualifikation, auch der „Nasenfaktor“ muss passen: eine Binsenweisheit, die erstaunlich oft vernachlässigt wird – mit dem Ergebnis, dass Spitzenmitarbeiter das Unternehmen verlassen, obwohl sie mit ihrer Arbeit durchaus zufrieden sind, nur weil sie mit dem Chef nicht können. Natürlich sind Kompetenz und Wissen wichtig. Genauso wichtig aber ist, dass die neue Führungskraft auch menschlich matcht: mit der Ebene darüber wie mit den Mitarbeitern ihres Teams. Es lohnt sich also, im Bewerbungsprozess genau hinzuspüren und neben den Fakten auch der eigenen Intuition zu vertrauen.

Gute Führung braucht Feedback

Einmal eingestellt, gilt es, Führungskräfte kontinuierlich zu entwickeln. Dafür gibt es verschiedene Methoden und Tools, die in der Personalarbeit fest verankert sein sollten: vor allem ein regelmäßiges 360-Grad-Feedback von Vorgesetzen, Mitarbeitern und möglichst auch von Kunden oder Lieferanten. Werden hier Schwächen oder Defizite einzelner Führungskräfte sichtbar, können sie durch Schulungen oder Coachings gezielt behoben werden. Deshalb sollten Unternehmen solche Überprüfungen regelmäßig von einem externen Partner durchführen lassen, am besten jedes Jahr.

Gebt den Entscheidern die Entscheidungskompetenz zurück!
Vertrauen ist gut, Kontrolle besser? Für eine funktionierende Führungskultur braucht es beides. Allerdings haben Führungskräfte in vielen Unternehmen zum Beispiel bei der Beschaffung nur noch wenig Mitsprache, sie wird ausgelagert in eigene Unternehmensbereiche. Das hat Vorteile bei Kosten und Effizienz, aber einen gravierenden Nachteil: Die Entscheidung über die Anschaffung liegt nicht mehr bei dem, der den Bedarf hat und die Qualität beurteilen kann. Wer Führung innehat, muss diese Führung also zum Teil gleich wieder abgeben, weil er über wesentliche Faktoren, die seinen Arbeitsbereich unmittelbar betreffen, keine Entscheidungskompetenz mehr hat. Das kann Innovationen ausbremsen oder zu Qualitätsverlusten führen. Und es schwächt die Führungskräfte, die irgendwann Entscheidungen nicht mehr als Führungsaufgabe wahrnehmen. Hier lohnt es sich, genau hinzuschauen: Haben unsere Entscheider die Entscheidungskompetenzen, die sie als Führungskräfte brauchen?

Führungskultur ist Chefsache

Spätestens jetzt wird deutlich: Führungskultur ist Chefsache. Sie zu etablieren, zu steuern und gegebenenfalls zu korrigieren muss ein bewusster Akt der obersten Führungsebene im Unternehmen sein. Nur sie kann die Rahmenbedingungen schaffen, dass ihre Vorstellungen von Führungen nach unten gelebt werden. Dafür braucht es eine bewusste Entscheidung, welche Führungskultur für das eigene Haus die richtige ist, und einen klaren Auftrag an das Management, diese Entscheidung umzusetzen. Und es braucht den Willen, die Überprüfung und Pflege als kontinuierlichen Prozess und Kernaufgabe wahrzunehmen.

Achtung Tagesgeschäft!
Sonst können sich mit der Zeit Kulturen und Subkulturen herausbilden, die mit der eigentlich gewollten Führungskultur nicht mehr viel gemeinsam haben. Das passiert vor allem, wenn Unternehmen schon Jahre bestehen und keine Instrumente zur regelmäßigen Kontrolle der Führungskultur etabliert haben. Man macht sich Gedanken über Absatzzahlen, Produktentwicklungen oder Einsparpotenziale, während wichtige strategische Themen wie Führungskultur auf der Strecke bleiben. Kommt es irgendwann zur Eskalation, zum Beispiel, weil gleich mehrere High Potentials das Unternehmen verlassen, herrscht oft Ratlosigkeit über die Ursachen, die sich Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels nicht leisten können. Besser ist es, regelmäßige Check ups einzuplanen und die Pflege der eigenen Führungskultur als das zu begreifen, was sie ist: spielentscheidend für die Frage, in welcher Liga Ihr Unternehmen in Zukunft spielen wird.

Foto: LDProd / iStock / thinkstock


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